Velikim korporacijama na konkurs stiže veliki broj prijava. Da bi sebi uštedeli vreme, smislili su gomilu testova: test ličnosti, logike, engleskog… Posle toga dođe jedno 6,7 krugova selekcije. Odbacuju se ljudi kroz grupne diskusije i rešavanje studija slučaja i kroz razgovore sa različitim osobama iz kompanije.
Ukratko, ljudi se testiraju kao da su konkurisali za astronaute, a ne neke obične zemaljske poslove.
Prvi na spisku intervjuera su osobe iz HR-a (prim. aut. Human Resources- Ljudski resursi, u socijalizmu: Kadrovska služba).
Ti ljudi su brana od prevelikog broja kandidata. Služe da umanje taj broj, odaberu najkvalitetnije za konkretnu poziciju.
Jedini problem je što odabir čine po pogrešnim osnovama.
Kako i da znaju da biraju kad su stigli ko zna kako i odakle? Možda nemaju kvalifikacije i gde bi sa njima? Pa najlakše je staviti ih u HR. Tu će najmanje da smetaju. Ako i naprave neku glupost najmanje će da se oseti.
U hijerarhijskoj strukturi ovo odeljenje je skoro pa nevažno. Kad se uporedi moć rukovodioca odeljenja i težina njihove reči, direktor HR-a je daleko ispod npr. direktora prodaje. U svetu postoji ovaj trend pa i kod nas. Umesto da HR bude funkcija najbliže generalnom direktoru a HR menadžer njegov najbliži saradnik, stvarnost postavlja stvari drugačije.
Svi pričaju da su im ljudi najbitniji. Sve je drugo bitnije od ljudi. Ljudi su tako lako zamenljivi.
Kako može da proceni HR-ovac da li si za neku poziciju ili nisi? Pa nikako. On niti poznaje tvoj posao, niti kako se radi. Poznaje neke opšte činjenice koje nisu naročito od koristi.
Početnu procenu rade često mladi ljudi koji nemaju izgrađen metod procene i iskustvo s tim.
Zbog svega toga iznosim tvrdnju da HR-ovci praktično ne rade ništa. To je posao „mlaćenje prazne slame“. Tih 6-7 krugova drže HR-ovce angažovanim da izgleda kao da nešto rade. Plus stvara se fama oko firme jer ima toliko krugova selekcije. Kad tako rigorozno biraju, sigurno je posao mnogo dobar. Nema nevažnih radnih mesta u firmi. I čistačice prolaze rigoroznu selekciju.
Što jedan programer mora da zna ko ima pravo veta u Ujedinjenim Nacijama? Možda će mu taj odgovor unaprediti programiranje.
Ipak, smatram da bi ovo odeljenje trebalo da bude veoma važno, ali s obzirom koji mu se značaj daje i kakav kadar u njemu radi govori nam koliko su ljudi bitni kompaniji.
Osobu može najbolje proceniti rukovodilac odeljenja gde bi potencijalni kandidat radio. Poželjno bi bilo da ima veliko iskustvo u rukovođenje, sposobnost procene ljudi, poznavanje veština potrebnih za konkretan posao. Tim osobama se veruje. Pogledate par puta, popriča s tobom, postavi par pitanja i gotovo. Ako imaju integritet znaće da gledaju veštine, znanja i karakter osobe. Ovakve iskusne osobe se uključuju u proces intervjua kad HR-ovci odbace sve naizgled nekvalitetne i nekompetentne osobe koje im se tako čine.
„Mene i Stiva (Džobsa) danas ne bi zaposlili u Eplu.“ Stiv Voznijak, suosnivač Epla
HR služba je levak za kandidate. Vrlo bušan.
Na sajmovima zapošljavanja ljudi donose CV-jeve i HR-ovci ih sa osmehom uzimaju. Zato kada se završi dan postave korpu za otpatke ispod štanda i zatim gurnu sve papire ka njoj. Koji upadnu ništa, a koji promaše kantu njih možda pozovu.
HR-ovce ne interesuje da iskoriste potencijale i veštine zaposlenih do maksimuma. To bi zaposlenima značilo, jer bi razvijali svoju ličnost i bili zadovoljniji a i firmi bili efikasniji i profitabilniji.
Ali ne.
HR drži visoko obrazovanog filologa koji zna 3 jezika da radi neki dosadan, repetitivan posao koji može da obavlja svaka šuša. Ovamo pričaju o usavršavanju, talentima, brizi za zaposlene a u stvari njih baš briga. Samo da se uradi koliko mora. Koliko je tu neefikasnosti i neiskorišćenih kapaciteta. Pa šta ih se tiče kad nisu oni vlasnici već najamnici?
Govorim ono što me tišti, jer verujem da postoje ljudi koji osećaju isto što i ja. Želim da im poručim da nisu sami. Ima nas još koji mislimo slično.