Oblast ljudskih resursa se dosta promenila u protekloj deceniji i postala veoma dinamična i izazovna. Svaka industrija ima specifičnosti u oblasti ljudskih resursa, pa smo tako sa našom ovogodišnjom govornicom Marinom Mitić-Jekić razgovarali o HR-u u farmaceutskoj industriji u kojoj ona radi, ali i uopšteno o kretanjima HR oblasti.
S obzirom na to da ste diplomirani psiholog, zanima nas da li je znanje iz te oblasti doprinelo tome da se uspešno ostvarite u poslovima vezanim za sektor ljudskih resursa i ako jeste, na koje načine.
Oblast ljudskih resursa je multidisciplinarna tako da to što je neko diplomirani psiholog ne znači nužno da ce biti kvalitetan HR profesionalac, znam mnogo mojih koleginica i kolega koji su vrhunski HR-ovi, a koji nisu psiholozi.
Meni lično to što sam psiholog pomaže u poslu, mada verujem da bih se u ovom poslu dobro snašla i da sam neke druge struke jer jednostavno volim to što radim. HR nije čista psihologija, iako ljudi to ponekad poistovećuju. Verujem da kada volite ono što radite, to vas motiviše da se nadograđujete se u raznim pravcima bili psiholog ili ne.
Vaša poslovna biografija obuhvata iskustva iz više od jedne kompanije. Da li se, u zavisnosti od smera u kojem se kompanija kreće na tržištu, menjaju norme u ljudskim resursima ili sve kompanije teže istom skladu u toj oblasti?
Čini mi se da svi mi težimo istim stvarima generalno, samo se načini kako tome pristupamo i odluke kada se na šta stavlja jači fokus u svim segmentima poslovanja, pa i u HR segmentu menjaju zavisno od tržišnih potreba, od faze u kojoj se kompanija nalazi, a ponajviše od toga kakav menadžment stil dolazi sa vrha kompanije jer je to ono što usmerava sva dešavanja u oblasti ljudskih resursa u jednoj kompaniji iako se to često na prvi pogled ne vidi.
Koliko je važno za jednu kompaniju da ima saradnike na koje može da se osloni? Kako uopšte izgleda sam proces izgradnje poverenja sa poslovnim partnerima i da li on podrazumeva međusobno komuniciranje kroz razmenu iskustava u određenoj oblasti?
Verujem da bez ljudi nema ni posla, tako da možemo imati vrhunske biznis ideje i novac koji možemo da investiramo, ali dugoročno uspeh u poslu može doći samo ako je tim koji donosi rezultat na kraju dovoljno jak da zajedničkim naporima prebrodi sve prepreke na tom putu.
Poverenje je ono što se najteže gradi, a najlakše ruši i iz tog razloga volim da utičem pozitivno na ideju otvorenog i učestalog feedbacka koji je praćen dobrim namerama. Ako stalno jedni drugima govorimo šta nam je sjajno u zajedničkoj saradnji, biće nam potpuno normalno i da jedni drugima kažemo i sta bismo voleli da bude drugačije. A tako se nadograđujemo i kao pojedinci i kao tim.
Kompanija Hemofarm ulaže u edukaciju zaposlenih. Koliko je važan proces edukacije nakon što se izađe sa fakulteta i dođe u kompaniju?
Prvo zaposlenje posle završenog fakulteta je velika stvar u životu. Sve i da na fakultetu čovek nauci svaki detalj u delu tehničke ekspertize a znamo da je to nemoguće, veliki deo onoga što je za posao bitno, a to je ponašanje u poslovnom okruženju, poslovna komunikacija, ponašanje u poslovnim konfliktnim situacijama, veštine uticaja na ljude i slično, se na fakultetima najčešće ne nauči jer se to po mom mišljenju uči uživo kroz posao.
Zato je važno da kompanije daju mogućnost ljudima koji dođu sa fakulteta da takve stvari uče i da ih podrže da se dobro uklope u radno okruženje.
Da bi se to desilo važno je da postoji kvalitetan kompanijski sistem edukacije, ali i dobra atmosfera koju gradimo u kompanijama u kojoj postoji nepisano pravilo da se pomaže novim kolegama u njihovom snalaženju na poslu. Prvo je do kompanije, drugo je takođe do kompanije ali i do svih nas pojedinačno, dovoljno je samo da se prisetimo kako nam je bilo kada smo počeli da radimo i koliko nam je podrška bila bitna.
Kako se kao tim nosite sa tržišnim rizikom? Da li postoji mogućnost da se, i pored čitave dobro oformljene organizacije, dogodi da nešto ne možete da predvidite?
Nepredvidivost je datost u kojoj se igra biznis utakmica danas. Sve što jedna zrela organizacija može da predvidi naravno olakšava poslovanje i postizanje rezultata. Ono gde se stvari ne mogu predvideti je po mom mišljenju polje na kome organizacije polažu ispit zrelosti. Moje mišljenje je da su najuspešnije organizacije one koje upravo znaju da se prilagođavaju dešavanjima koja nisu laka za predvideti.
Kako biste procenili razvoj HR-a od perioda kada ste se zaposlili do danas i kako procenjujete kretanje ove oblasti u narednom periodu?
Vreme kada sam počela da radim u HR-u je bilo vreme kada HR u većini kompanija nije bio strateška funkcija, više administrativna i operativno orijentisana. Danas je HR bržim korakom došao do tačke da bi ga trebalo strateški pozicionirati, ali to se ne dešava ukoliko samo ostane na deklarativnom nivou. Strateško pozicioniranje HR-a je proces kako u kompaniji tako i na čitavom tržištu koji trazi ulaganje vremena i energije da bi se to postiglo.
Mislim da postoji disbalans u tome kolika je potreba za HR strukom i toga kakvo je regionalno tržište rada po pitanju HR profesije.
Rekla bih da su potrebni sistemski potezi kao što je etabliranje kvalitetnih HR škola podržanih iskusnim stručnjacima iz prakse. S druge strane, mislim da svako od nas HR profesionalaca treba da bude svestan sebe ili tima koji vodi i da radi ubrzano na samoedukaciji na najrazličitije načine.
Intervju pripremila: Emilija Milovanović
Izvor: www.futureisnow.rs