Četvrti i poslednji panel tokom prvog dana BYF-a, Ljudski resursi savremenog doba. Nove metode i tehnike, bio je o tome šta je ranije karakterisalo zaposlene, a šta danas, šta su neka očekivanja za budućnost, metode i tehnike pri pronalaženju novih ljudi i novih zapslenih, moderirao je Nikola Grozdanić, koji radi u PwC gde je viši HR generalist, a pre toga je imao iskustva u više kompanija, što u kripto, što u finansijskim industrijama, ali uglavnom u HR-u s akcentom na regrutovanje kadrova, a sagovornice su mu bile Iva Terzić iz OTP banke Srbije, na poziciji šefa odeljenja za treninge i razvoj, psiholog, cela karijera u HR-u, radila je u zapošljavanju, employ branding i slično i Jelena Nedeljković iz Phoenix Group, Talent acquisition expert, u HR-u je oko petnaest godina. Phoenix je lider u distribuciji farmaceutskih usluga, staraju se o tome da farmaceutski proizvodi budu na pravom mestu u pravo vreme, u 26 zemalja u kojima posluju.
Počeo je sa pričom o prvim intervjuima i šta je poslodavac tada očekivao.
Iva je pričala o prvim intervjuima, koji su se ticali praksi koje je tražila. Poslodavci su očekivali da steknu kompletniju sliku o njenim znanjima i veštini, da se ti intervjui i danas primenjuju u vezi sa kompetencijama i situacionim pitanjima. Tu su bila i neka tehnička pitanja, znanja i veštine koje imamo, za nju su bila pitanja u vezi sa psihologijom, znanja rada na računaru i slično, a sve sa ciljem da se bolje upoznaju s našim znanjima, veštinama i iskustvima, ako smo ih imali.
Jelena je pričala o svojim prvim intervjuima, gde je rekla da je malo starija, pa da su prvi razgovori za nju bili devedesetih godina, koje su bile specifične. Tada nije bio razvijen HR, pa su razgovori bili sa direktorima preduzeća, ili sa nekim njihovim pomoćnicima, tj. ljudima od poverenja. Poslodavci su se vodili nekim njihovim unutrašnjim i često, nažalost, subjektivnim kriterijumima. Po njenim rečima, bilo joj je neprijatno i rekla je sebi da će im, ukoliko bude mogla da priča sa kandidatima, dozvoliti da budu otvoreni, da će želeti da ih sasluša, da bi oni mogli da se otvore i da ih bolje upoznaju. Rekla je da se od kandidata tada tražilo da lepo pevaju, što je zaista smešna i neočekivana situacija.
Nikola je rekao da se, kada je on išao na razgovor za praksu ili posao, očekivalo da kandidat bude mnogo više pripremljen nego danas. Da su očekivali da je kandidat upoznat s kompanijom, što je on ozbiljno shvatao i učio o njoj, i rekao je dogodovštinu da je čak i dolazio do kompanije pre intervjua da bi se pripremio za intervju. A da je druga stavka dobar način komunikacije, gde je uzeo primer Telenora, kao svoje prvo korporativno iskustvo, gde se očekivao jako dobar način komunikacije i snalažljivost, jer pre prvog iskustva nemamo iskustvo, pa su očekivali snalažljivost u situaciji.
Dalje su pričali o značaju formalnog obrazovanja i koliko je danas potreban i koliko je bio bitan pre pet godina?
Jelena je izjavila da je formalno obrazovanje bitno, da je bilo bitno pre pet godina i da je bitno i danas. Rekla je da mnoge obrazovne institucije u saradnji s kompanijama imaju mogućnost da vide kako u praksi izgleda posao, koje su mogućnosti koje imaju pred sobom. Teorijsko znanje, iskustvo i stečene veštine su bitne, a pravi lični razvoj dolazi u trenutku kada se ova tri aspekta spoje. Iva je rekla da se pre pet godina više gledalo nego danas, ali da je i danas bitan. Akcenat se danas stavlja na kompetencije, mindset i iskustvo koje kandidat ima. Formalno obrazovanje je baza, a kandidate izdvajaju sve veštine i znanje koje studenti steknu tokom učenja.
Nikola se složio da je formalno obrazovanje dobra baza, dobra osnova, pričao je o sebi da pošto radi u regrutaciji, to je stavio na stranu, ali ne zato što nije bitno, već da je značajno, ali da hoće da čuje i druga interesovanja pored fakulteta. Zašto je tako, dao je primer da sa studentima sa EKOF-a, kada pričaju o reviziji koja se radi na fakultetu, da se ona značajno razlikuje od onoga kako se to radi u praksi, pa su odlučili da se fokusiraju na iskustvo iz prakse.
Usled problema sa konekcijom, Nikola je morao da se isključi, a Miloš Čevizović je preuzeo ulogu moderatora.
Miloš je postavio pitanje publike – šta kompanije koje su na panelu nude mladim ljudima, da li imaju otvorene prakse, poslove?
Iva ispred OTP banke je rekla da banka nudi razne prakse i poslove za mlade i da je važno da znaju da banke nisu samo ono što vide spolja, da je to samo ekspozitura, a da onaj deo banke koji ne vidimo krije interesantne poslove i pozvala je mlade da se zainteresuju za to, gde je upravljanje rizicima, rad u HR-u, statističari i da su mladi ljudi tu dobrodošli, da imaju raznih junior pozicija.
Nikola se zatim uključio, gde je Miloš objasnio da je postavljeno pitanje publike u vezi sa kompanijama i praksama, nakon čega je Miloš napustio panel, a Jelena ispred Phoenix groupe je rekla da njena kompanija na različite načine angažuje radne ljude, a da je to najčešće radni odnos. Često angažuju studente preko ugovora o delu, što se pokazalo kao odlično, što se primenjuje prema apsolventima ili onima kojima je ostalo nekoliko ispita do kraja. Rekla je da imaju različite sektore, što povlači da svaki sektor traži različite kvalifikacije, a da su najčešće studenti sa farmaceutskog fakulteta, a da rado primaju studente na staž, što je posle diplomiranja. Staž traje šest meseci, nakon čega se polaže državni ispit i ljudi zatim mogu da rade u apoteci.
Nikola je iz svoje perspektive rekao da PwC nema aktivne oglase za praksu, ali da često imaju ad hoc zahteve od menadžera da angažuju nekog praktikanta i onda iz baze koja je na sajtu vuku praktikante, kada je potrebno ad hoc zaposlenje. Rekao je da na društvenim mrežama kače oglase kada postoji upražnjeno mesto za zapošljavanje. Pričao je o modelu praksu gde se od ponedeljka do petka radi, nekoliko meseci, ali da se u narednom periodu, narednih godinu dana i na dalje, u saradnji sa fakultetima, tokom manje aktivnih perioda, tokom leta, drže obuke studentima, pa da se kreira pool sa studentima koji mogu da se regrutuju po potrebi, ne na više meseci, već po projektima, da bi se targetirale i mlađe godine i da bi studenti stekli praktično iskustvo.
Sledeće pitanje je opisivanje idealnog kandidata, kroz nekoliko karakteristika, danas.
Iva je rekla da je važno da poseduje radoznalost i proaktivnost, da krene da upoznaje kompaniju, ljude, procese, da bude otvoren da dâ svoje mišljenje. Kaže da u OTP banci vole mlade ljude, da dođu da im daju ideje, izraze svoje mišljenje, da budu spremni da predlažu nove stvari. Da je bitno da rade timski, ali i da budu spremni da urade individualno zadatak, da su spremni da donesu odluku u nekim situacijama, da se očekuje preduzetnički duh na svim pozicijama, bez obzira da li se radi o poziciji u ekspozituri, finansijama, HR-u. Digitalne veštine i agilnost su bitni. Preduzetnički duh je takođe bitan, da se kompanija posmatra kao da je moja.
Nikola se nadovezao za agilnost, da kandidat zna čime želi da se bavi, koja je pozicija kojom želi da se bavi, ali da bude spreman da se procesi menjaju tokom rada u kompaniji, očekuje se da se zaposleni ne drže ustaljenih načina u radu, već da se usvajaju novi i pronalaze načini da se urade stvari. To se dosta ceni u PwC-u i dosta se nagrađuje.
Jelena iz Phoenix groupe je rekla da idealni kandidat ne postoji i da bi ilične karakteristike stavila ispred ličnog znanja i iskustva, zato što se ovo drugo lako nadograđuje i da bi individualni ciljevi trebalo da vode ostvarenju korporativnih ciljeva. Bitno je da poseduju, zaposleni u Benu apotekama, zato što su to specifične pozicije, na prvom mestu aktivno slušanje, razumevanje i empatiju, a ne samo da se čuju reči. Ulaze pacijenti sa svojim problemima i kroz razgovor zaposleni u apoteci shvate da je pacijentu potrebno nešto drugo nego što su oni mislili. Ljudski odnos, empatija i želja da se pomogne klijentima i saradnicima.
Nikola je rekao da je empatija bitna i da se i u PwC-u empatija izdvojila i da je bitno što postoje kolege koje iskreno saosećaju sa drugima. Takođe se nadovezao i na Ivinu priču o digitalnim veštinama i da se pored soft stvari, sve više formira analiza podataka, tj. data analytics. Po njegovom mišljenju će postati sve aktuelnija i bitnija. Iva se složila da je sve traženije upravljanje podacima i koje god oblasti da se tiče, upravljanje podacima je bitno i misli da je to stvar koja se ističe i da će se sve više tražiti. I u OTP-u je to važno za predikcije i za samu prodaju i bankarsko poslovanje, za velike klijente i za HR, zastupljeno je u svim oblastima. Mišljenja je da kompanije imaju velike baze podataka o svojim klijentima, proizvodima i gledaju kako da ih iskoriste na najbolji način. Nikola se nadovezao da je u HR-u sve značajnije da iz podataka koje imaju o zaposlenima mogu da saznaju šta je njima najbitnije i kako da im se pruži neki benefit. Neki koriste to, a neki ne, pa se analizira i stepen korišćenja tih benefita.
U nastavku je bilo priče o radu od kuće u situaciji pandemije kovid 19.
Jelena je rekla da zaposleni svih pozicija, osim onih u skladištima i apotekama, mogu da rade od kuće, da je to i preporuka poslodavaca, da zaposleni samo ponekad odlaze u kancelariju, kada su potrebna dežurstva. Na samom početku pandemije je organizovano i planski se prilagođavaju situaciji, pošto je to nešto što i dalje traje. U okviru svih HR službi, služba administracija je jedina koja ima potrebu za dežurstvima, uvek je potrebno da nekoga imaju u kancelariji. U Phoenix group je to služba koja se bavi prijavama, odjavama, vrši obračun zarada i slično.
U OTP banci Iva kaže da je slična situacija, da osim zaposlenih u ekspoziturama, svi zaposleni mogu da rade od kuće, da nekada neka odeljenja imaju dežurstva, neka nemaju, da je sve stvar dogovora i planiranja. Proces zapošljavanja i obuke se potpuno prebacio na onlajn kanale. Od početka pandemije su sve procese zapošljavanja prebacili onlajn, a bilo ih je baš dosta. U toku pandemije su se integrisali sa Vojvođanskom bankom, pa su imali i integracione obuke, koje su uspešno urađene i sve su bile onlajn. Tokom obuka korišćene su različite aplikacije, QR kod, verifikacija znanja u testnom okruženju i slično. Radili su ih preko Teamsa ili Zooma. Obuke sada traju kraće, ali se trude da zadrže kvalitet, pa dodatno organizuju kako da sve pokriju a da obuke i dalje budu onlajn. Izazov je bio rad od kuće i upravljanje ljudima distancirano, pa su menadžerima obezbedili obuke za distancirano upravljanje ljudima. Pored svega toga su organizovani seminari za rezilijentnost, da zaposleni mogu da se izbore sa trenutnom situacijom. Organizovane su i obuke za vođenje sastanaka i obavljenje poslova onlajn.
Nikola je u nastavku pričao o svom iskustvu kako ga ljudi pitaju kako ima toliko posla sada u pandemiji, kada svi imaju manje posla, ali navodi da je Iva navela šta je sve moralo da se uradi novo i da to iziskuje napore i vreme. Rekao je da se poslovi sve više prebacuju od kuće i da nadređeni ne moraju da ih nadgledaju svaki čas. Postoji limitirani odlazak u kancelariju, gde ograničeni broj ljudi ide u kancelariju zbog mera. Planiraju da kada ovo prođe zadrže deo ovog modela, da zaposleni imaju fleksibilnost u izboru da li da rade iz kancelarije ili od kuće, u zavisnosti kako se osećaju. Dok se posao završava, nije bitno odakle se radi. U HR sektoru je bitno da se zadrži onaj osećaj zajedništva, koji je postojao dok su svi zajedno radili.
Pročitajte i: Belgrade Youth Fair – Treći panel
Sledeća tema je bila o alatima i metodama selekcije, koje se koriste i koje će se koristiti u narednom periodu.
Jelena je rekla da je ovo novi novi proces koji se odvija u HR-u. Teams, Zoom i druge platforme će ostati na dalje i posle pandemije. Prilikom regrutacije i selekcije imaju više krugova razgovora i selekcije i pokazalo se da prvi kontakt novi kandidat u Phoenix group ostvari pri potpisivanju ugovora, što se pokazalo sasvim okej. Prilikom regrutacije koriste određene alate za izradu ličnih profila, po rečima Jelene, da planiraju da uvode nove, a da je osnova dobre regrutacije okvir intervjua, koga je najbolje napraviti za svaku posebnu poziciju i situaciju. Prošle godine su započeli sa impelementacijom HR baze i veliki broj ljudi koji tu radi se oslanja na tu bazu. Evaluacija, selekcija, obuke, oglašavanje regrutacije i slično. Veliki sistemi su često tromi, ali se oni trude da budu prilagodljivi.
Nikola je pričao o novom načinu angažovanja zaposlenih, o nestandardnim ugovorima, part time zaposlenju ili saradnji sa agencijama. Kada je neko zainteresovan da radi u PwC Srbija i želi da ima i posao van kompanije, to ranije nije bilo moguće, a sada žele da omoguće da neko može da radi part time, pa da se prebaci na svoj posao, kao i angažovanja po ugovorima direktno ili saradnjom sa drugim organizacijama. Primer je novim model prakse koji sada razvijaju, pa je upitao Ivu i Jelenu kakav je stav u njihovim kompanijama o tome.
Iva je rekla da je to neka budućnost i da će morati da se otvore ka različitim tipovima organizovanja i pričala je o onlajn praksama, kao i o koleginici koja je već šest meseci na praksi, a u kancelariju je možda došla dva-tri puta, tako da je cela njena praksa onlajn. Da trenutna situacija omogućava da mogu da angažuju praktikante odakle god budu mogli, a ne da kao do sada ograničavaju. U OTP-u je postojalo i fleksibilno radno vreme, što je bilo i pre korone. Rekla je da se danas više gleda da li ispunjavaš rezultat i da je fleksibilnost različita pri svakoj poziciji, da treba da vide gde može više, a gde manje fleksibilnosti. Pričala je da će imati dva head offica nakon integracije sa Vojvođanskom bankom, jedan u Beogradu, jedan u Novom Sadu. Da će zadržati neki vid hibridnog rada. Neki ljudi će ostati da rade, koji već rade u Beogradu, a neki u Novom Sadu, biće delovi različitih timova iz različitih gradova. Hoće da zadrže određeni broj ljudi da stalno rade od kuće i slično.
Jelena je rekla da oni razmatraju razne stvari, da imaju nekoliko kolega koji su angažovani iz njihove grupe u inostranstvu. Da su oni u Srbiji, a rade za deo grupe iz inostranstva. Želela je da se fokusira na pravni aspekt, da su svi ti načini angažovanja okej i mogući, da su u skladu sa zakonom i sa Phoeniksovim korporativnim pravilima. Rekla je da je zakonska regulativa omogućila širok spektar angažovanja i da oni koriste što je više moguće. Imaju najviše ljudi koji su angažovani u radnom odnosu.
Nikola je u nastavku pričao o tome da iako mi kasnimo za zapadom, da se to kašnjenje smanjuje i da ti trendovi i načini zapošljavanja sve više dolaze kod nas.
Želeo je da kratko sumiraju o tome kakav je kadar u budućnosti koji je potreban, gde je naveo da je potrebno da budu fleksibilni, proaktivni i poseduju dobre tehničke veštine i znanja.
Jelena je rekla da bi izdvojila ličnu karakteristiku, emotivnu inteligenciju i samosvest koja proističe iz toga. Ne može da kaže da je to manje bitno nego što će biti, ali da se nada da će ti ljudi u budućnosti imati izraženu tu emotivnu tehnologiju. A što se tiče tehničkih veština, da to zavisi od pozicije. Veština brzog prilagođavanja, sagleda šira slika. Znanje stranog jezika, i to engleskog, smatra za osnovnu pismenost.
Iva je spomenula inovativnost, da izađe iz okvira, da se nešto uradi na drugačiji način, ali da nije dovoljno samo da imamo ideju, već da budemo uporni da je sprovedemo u delo, da ideja postane inovacija koja je implementirana.
Nikolino poslednje pitanje, pre pitanja publike, jeste da sagovornice zamisle da ih neko sretne na hodniku, ko ima malo iskustva i želi da pronađe posao, kako da ga posavetuju?
Iva je rekla da bi njen savet bio da budemo spremni za prijave za bilo koji tip angažovanja, bez obzira da li su prakse ili projekti. Kakvo god bude iskustvo, daće nam set znanja i veština, set znanja koji tu skupimo biće koristan u budućnosti. Svako članstvo u organizacijama donosi iskustvo, ali i mrežu ljudi s kojima smo u komunikaciji, što nam može pomoći u traženju posla, da budemo što aktivniji, da budemo otvoreni u traženju praksi, da budemo spremni da stičemo iskustva. Takođe, da je važno da budemo hrabri i da preuzimamo na sebe različite izazove. Možda nekada ne verujemo da smo spremni i sposobni za nešto, ali da zgrabimo priliku i da uspemo u tome.
Jelena je rekla da prvo objektivno sagleda sebe, zatim da sastavi dobar CV, a ako je potrebno, da blago prilagođava taj CV svakoj prijavi, svakoj situaciji, to da bi pomogao intervjueru da ga bolje sagleda.
Nikola je dopunio njihove tačke da treba da se eliminiše osećaj blama da pitaju za neki posao ili bilo koje slično pitanje.
Zatim je upitao da li neko iz organizacije ima pitanja publike, Miloš uključio i spomenuto je pitanje iz četa, koje glasi: „Kako funkcioniše testiranje kandidata za posao online?”, gde je Nikola rekao da je u PwC-u testiranje na osnovu game based assessment, na osnovu igara koje imate na telefonu ili tabletu, da nešto brzo izračunate ili nađete put ili memorišete slike, gde se ocenjuje sposobnost učenja, vizuelizacije, da postoji test engleskog jezika na bazi te igrice, tj. upitnika koji se radi na telefonu.
Jelena je rekla da je u Phoenixu slična situacija da imaju različite nivoe testiranja Engleskog, Excela, da postoje obrasci koji se popunjavaju za izradu ličnih profila.
Iva je rekla da u OTP-u postoje različiti testovi tipova ličnosti, sposobnosti koji se rade onlajn, da postoji baza podataka i sistem gde kandidati mogu da prate životni ciklus prijave u svakom trenutku. Kandidati imaju mogućnost povratnih informacija, zato što im je bitno iskustvo kandidata. Sve je onlajn i sve je na jednom mestu, što je dobro i sa strane HR-a, ali i kandidatu.
Drugo pitanje publike je: „Koje veštine kod kandidata najviše vrednujete?”, gde je Miloš rekao fleksibilnost, ali je spomenuo da se nisu fokusirali na brzinu učenja, gde se u kompanijama ceni kada brzo može da se savlada neka materija, ali da je teško na intervju sagledati da li neko ima brzinu učenja.
Iva je dopunila da na problemsku situaciju ne treba da se gledao kao problem, već kao izazov, da uvek treba da se gleda kako da iz svake situacije izađeš na najbolji mogući način.
Treće pitanje: „Kako uspešno proći prvi intervju?”
Jelena je rekla da treba da budemo iskreni, otvoreni, da jasno komuniciramo, da je to ključno.
Nikola je pričao o svom iskustvu s tremom, da je to prevazilazio tako što je u glavi prolazio kroz sve što može da se desi na intervjuu i da kada se to desi u realnoj situaciji, da si dosta mirniji tada. Rekao je da se izdvoji sat-dva pred intervju da se razmišlja o tome i onda da se opustimo i odemo na intervju i da najbolje prolaze oni koji se opuste i kada su otvoreni i iskreni. Da oni mogu da prepoznaju kada neko daje naučen odgovor, kada neko daje društveno prihvatljiv odgovor i slično.
Iva je rekla da treba da se iskoristi prilika na intervjuu da se pribave informacije i da se dobije utisak da li zaista želim tu da radim i da li je to za mene, a ne da to vidim kao negde gde samo mene ispituju i ocenjuju. Da budemo otvoreni i da pitamo šta nas zanima.
„Da li treba da stavim sliku u CV?”
Nikola je rekao da to nije obavezno, da to nije presudno, a da je to za one pozicije gde se više fokusiraju na Client facing, ali daleko od toga da je ključno i da je obavezno.
Jelena je rekla da u Phoenixu slika u CV nema značajnu ulogu, čak ni za rad u apotekama, da svako može da odluči da li će da stavi sliku u CV, da li će da navede godište i tako dalje. Navela je da joj pomaže kada vidi godište kandidata, ali da to nije obavezno.
Pripremio: Marko Jovanović
Sajt Belgrade Youth Fair-a: http://youthfair.rs/
Foto-izvor: Marko Jovanović i Belgrade Youth Fair/fb
