Prvi panel koji je bio organizovan u okviru Belgrade Youth Fair konferencije nosio je naziv „Kako da izaberem najboljeg poslodavca za sebe?” Moderator je bio Miloš Čevizović iz Employer Branding agencije. Učesnice panela bile su: Jelena Bigović, menadžer za zapošljavanje i privlačenje talenata u kompaniji „Bambi”, Adriana Kovčin iz kompanije „Bosch”, HR i marketing procesi, korporativna kultura, Tamara Pajević iz kompanije „Heineken”, marketing, Hana Škero iz Erste banke, direktor HR resursa.

Učesnici su se prvo predstavljali, gde je Jelena Bigović rekla da radi u kompaniji „Bambi” i da je ta kompanija već dve godine član Coca-Cola Hellenic grupe. Radi na poziciji menadžera za zapošljavanje i privlačenje talenata, gde je zadužena za talent aqcuisition, employer branding i talent programe. Ima 14 godina radnog iskustva u HR, promenila je nekoliko kompanija i našla je svoje mesto u kompaniji Bambi. Adriana Kovčin je sledeća govorila i rekla je da je iz HR, da je iz employer branding, da radi na on board projektima i još dosta funkcija. Ima 12 godina iskustva, a pre toga je radila u naftnoj industriji u korporativnim komunikacijama. Tamara Pajević je rekla da radi preko godinu dana u marketingu Heinekena. Pre toga je radila u Coca-Coli, a pre toga u Jaffa Crvenki u marketingu. Hana Škero se poslednja predstavila i rekla je da je direktor HR u Erste Banci. U svom iskustvu je radila u IT, insuranceu, u bankarstvu i još nekim.

Na početku panela Miloš je upitao kako se tražio poslodavac gde su želeli da rade?  

Hana je prva govorila o svojim očekivanjima nakon završenog fakulteta i o tome koliko je važno da se vrednosti kompanije i organizaciona kultura poklope s onim u šta lično veruje, kao i da sve više mladih ljudi koji prolaze kroz obuku u Erste banci postaje kritično nego što je ona bila, pa da to utiče na kompanije da se poboljšaju. Miloš se složio i rekao da danas kandidati mogu da biraju kompanije, a da je pre pet godina bilo to da su se kandidati samo trudili da se zaposle. Jelena se složila sa tim stavom, rekla je da joj je iskustvo bilo slično kao Hanino, da samo nađe posao, kao prvi korak u karijeri, da su poslodavci bili različiti nego danas. Rekla je da se tržište promenilo, a da to zna zato što utiče u talent acquisition programu, regrutaciji mladih talenata i da mladi sve više pitaju šta mogu oni njima da ponude. Tamara se uključila i rekla da se slaže, ali da želi da doda svoje iskustvo, da kada je ona bila student da su kompanije već imale dogovor s fakultetima da vide studente i da ih regrutuju još tada u ranim fazama svog rada, kada se studenti spremaju da traže posao. Ona je bila regrutovana kada je bila student i čim je diplomirala, počela je da radi u kompaniji, pa da je dobar ugao da kompanija prati i traži kakvi su studenti i ko može da se regrutuje. Adriana je rekla da se promenio fokus s toga da umesto da budu birani, da mladi biraju. Da su kompanije u ratu za talente i da je svima u cilju da privuku najbolje ljude, da to utiče na internu kulturu u svim kompanijama. Hana je govorila i o tome da poslodavac treba da bude iskren, transparentan i otvoren kako bi ljudi koji žele da rade u kompaniji znali šta mogu da očekuju od posla koji će obavljati. Poštovanje zaposlenih je preduslov za kompaniju koja želi da bude atraktivna.

Miloš je u nastavku upitao Adrianu kako je izabrala prvi posao, kako se našla u tom okruženju?

Adriana je rekla da nije imala viziju i da zavidi mladim ljudima koji znaju šta žele. Istakla je da je neophodno da ljudi koji dolaze iz HR izgrade kompetencije iz domena marketinga i obrnuto, kako bi mogli na pravi način da se bave employer brandingom i da je važno poslati tržištu prave poruke, odnosno komunicirati jasno.

Miloš je upitao Hanu šta čini atraktivnog poslodavca, a ona je rekla da je glavna caka u tome da je svako atraktivan poslodavac za nekoga i da je najvažniji klik koji dolazi između poslodavca i kandidata?

Rekla je da kompanije moraju da budu otvorene i da kažu kakve su da bi kandidat znao tačno šta ga čeka i da li mu odgovara, da bude autentična, pa da je employer branding veoma važan. Adriana se složila sa time i paralela je bila da svako od nas želi da ga svako upozna na najbolji način, ali da se kasnije pokaže i druga strana, pa da je to loše, već da ako privlačimo ljude, treba da privučemo prave ljude. Samim time će se tržištu poslati prave poruke, što je jako važno.

Miloš je rekao da je employer branding način na koji se kompanije predstavljaju i da su employer agencije dobre da mogu da predstave kompaniju na pravi način, šta očekuju, šta traže, da kandidati mogu da znaju da li je to za njih.

Onda je upitao Jelenu kakva je situacija u „Bambiju” i kako se kod njih koristi employer branding?

Jelena je istakla da nije cilj promovisati nešto što nije unutar same kompanije, već treba raditi na iskrenom employer brandingu. Treba osluškivati tržište i šta se na njemu dešava. Kultura predstavlja ključ svake kompanije i nešto na čemu se konstantno radi s obzirom na sve promene koje se u poslovanju dešavaju. Miloš je rekao da su istraživanja jedan od krucijalnih koraka kakvo je stanje i kako potencijalni kandidati vide kompaniju.

Miloš je upitao Tamaru šta Heinecken čini atraktivnim i kako oni gledaju na to?

Tamara je pomenula i to da je svaki zaposleni brend ambasador i da kompanija treba da pruži podršku zaposlenima kako bi se snašli u projektima na kojima su angažovani. Takođe je govorila o tome da se sa potrošačima komunicira na jedan način, ali kandidatima se pristupa na jedan drugačiji način (kreiranje marketinškog mindseta) i pogoditi šta kandidat želi i šta očekuje. Rekla je da je agenda održivog razvoja bitna i da to mora kroz dela da se pokazuje, da se stvara mnogo jasnija svest na taj način i da se mnogo bolje razumeju same te vrednosti, da su one ključne kada se dešava taj match da kandidat veruje u te vrednosti i hoće da radi u kompaniji koja ima takve vrednosti. Tamara smatra i da veliki brendovi imaju veliki uticaj iz marketinškog ugla i to doprinosi celokupnoj slici koju određeni kandidat stvara o kompaniji.

Hana je istakla da je potrebno znati u svakoj filijali, fabrici i generalno u svakom segmentu kompanije znati šta je očekivano ponašanje i koje su dobre menadžerske prakse, da to bude oslikano u svakom zaposlenom i da ljudi onda prepoznaju tu kompaniju. Posebno je važno i da postoji uska saradnja između HR, sektora za komunikacije i marketinga i taj odnos treba da bude jedna autentična priča zapravo. Istakla je i da se u Erste banci sprovodi merenje employer brandinga, odnosno interna istraživanja merenja zadovoljstva zaposlenih. Organizaciona kultura treba da oslikava način na koji zaposleni međusobno komuniciraju, način na koji se kandidati koji se prijave na oglas tretiraju, način na koji menadžeri komuniciraju sa zaposlenima – to je ono što svaki kandidat u pogledu organizacione kulture treba da oseti. Banke su danas mesto na kojem se mogu pronaći ljudi iz različitih oblasti: IT, matematike, analize podataka, statistike…

Adriana je pomenula istraživanja koja su pokazala da budući zaposleni žele da znaju kakvi su lideri u nekoj kompaniji u kojoj žele da rade, kakvo im je ponašanje i kakva je njihova ekspertiza. Smatra da je mladim ljudima kada traže posao važno da imaju priliku za učenje i razvoj na tom poslu. Sa 20 i 35 godina, na primer, različite stvari su nam važne u životu te u skladu sa tim donosimo i odluke kada je karijera u pitanju.

Miloš je nakon toga upitao Jelenu da li može da doda nešto, a ona je rekla da se slaže s tim, a podvlači poziciju lidera i jednoznačnosti unutar organizacije. Sedamdeset posto internog employer brandinga je najznačajnije, interne nagrade i priznanja su najbitnije stavke employer brandinga i da su zaposleni u kompanijama najbolji ambasadori. Kada pitaju nekoga da li je radio ili radi, njemu će najviše verovati. Miloš se složio i rekao je da je u okviru istraživanja koje je radio uvideo da su ljudi upravo najveći kanal za employer branding i upitao je za druge interne i eksterne kanale employer brandinga.

Jelena je rekla da je Linkedin najznačajniji eksterni kanal employer brandinga, a da će pokrenuti instagram da bude sledeći. Za interne je rekla da su to obaveštenja u kojima promoviše svoje ljude i zasluge, kao i da žele da razviju platformu gde će integrisati timove i podstaći internu komunikaciju među kolegama.

Hana je rekla da su u Erste banci aktivni na svim društvenim mrežama i da su rešili da ne naprave prekid, tako što bi npr. Linkedin bio način kojim se obraćaju kandidatima, a ostale društvene mreže da služe da se obrate javnosti. Za employer branding je bitno da usko sarađuju HR, marketing i ostali sektori, a da je za interni kanal mesto u kompaniji koje je alfa i omega što se tiče obaveštenja i informacije za posao.

Miloš je pričao o važnosti da su kandidati upućeni u Employer branding i obraćanje javnosti, a da je važna kultura kompanije i da se ona predstavi javnosti.

Na tu temu je Hana pričala da je bitno da postoji organizaciona kultura. Važno je da kultura oslikava način na koji se ponašaju, rade i razgovaraju u kompaniji, na način na koji se donose odluke, tretiranje performanse managementa, tretiranje kandidata na intervjuima i slično. Jelena se složila sa Hanom i rekla je da je kultura način na koji diše organizacija, kako se ponašaju interno i eksterno. U „Bambiju” se trude da budu people centring, da su orijentisani na ljude i interno i eksterno i da se to podstiče u organizacionoj kulturi. Adriana je rekla „culture eats strategy for breakfast”, kao i „walk the talk”, ono što pričaš da to treba da radiš, kao i da je menadžment obilkovao kulturu kompanije i da su oni nosioci kulture. Prirodno je da se menadžment menja na tri godine, pa se kulture menjaju i prilagođavaju menadžmentu, pa kompaniji treba stabilna kultura da se ne uruši sa svakom promenom menadžmenta. Da bi poslodavac bio dobar poslodavac, treba dobra interna kultura, pa je kultura svake kompanije bitna i tačno može da se oseti gde su zaposleni zadovoljni kompanijom i da su onda dobri ambasadori.

Tu je Adriana morala da napusti panel, zato što je imala neku drugu radionicu.

Tamara je rekla da to zaokružuje priču, vrednosti i važnost konekcije ličnih vrednosti i vrednosti kompanije, da bi nosio te vrednosti i na pravi način demonstrirao te vrednosti. Ako nešto zvuči lepo a ne preslikava se u način rada, onda to ne znači ništa. Prihvatanje kulture i dobra kultura omogućuje da se ona razvija i ide u pravom smeru.

Miloš je upitao kako puno mladih kandidata prati konferenciju, šta kompanije mogu da ponude mladima.

Jelena je pričala o programu „Bambi for young“, koji kreće u novembru i usmeren je na sveže diplomce, na ljude na početku karijere, da traje pola godine i da može da pomogne mladima da se usmere u pravom smeru i da razvijaju karijeru.

Hana je rekla da je u Erste banci uvek otvoren program praksi i da ko je raspoložen a zna u kojoj oblasti bi da radi, da treba da proba i da Erste traži prava ponašanja, pravi duh, prave vrednosti a sve ostalo se može naučiti. Hana je rekla da je IT inženjer, a u Ersteu radi kao HR direktor. Erste je super mesto za ekonomiste i statističare.

Tamara je rekla da u Heinekenu svako ko ima želju da uči, da se razvija, da proba sve moguće različite stvari i projekte, definitivno treba da se prijavi, a da je sve jako dinamično i da je ključna kultura da se ljudi dobro osećaju i da svi rade dinamično i brzo i da to omogućava da se svi dobro snađu i da se dobro razvijaju tokom svoje karijere, lokalno, globalno i da su mogućnosti velike, sve je stvar koliko neko vremena i energije uloži u nešto, ali da je fokus na ljude, da oni uživaju u redu, da stvaraju budućnost i da mogu da idu u pravcu u kojem žele. Miloš je upitao Tamaru kakvo joj je iskustvo posle godinu dana, da li je Heineken ispunio očekivanja, gde je ona rekla da su ispunjena, a da je imala priliku da zna puno ljudi koji su već radili u Heinekenu, zato što je radila u Coca-coli i da ona ima saradnju sa Heinekenom.

Prvo pitanje publike je bilo kako najbolje da se nađe prvi posao?

Hana je rekla da treba da kontaktirate sa kompanijom koja vam se čini privlačnom i da se u Ersteu otvaraju za pojedince koji se jave kompaniji sa time ko su i šta bi želeli da rade. Miloš je rekao da je proaktivnost bitna i da zato YF ima toliko kompanija i pozvao učesnike da otvore štandove kompanija i da posete njihove sajtove, da istraže malo employer branding profile da mogu da se upute u same poslodavce i da im obavezno pišu.

Jelena je rekla da treba da spoznamo šta želimo, da je to teško kada smo mladi, ali da uvek ima nešto što nas usmerava na ono što želimo, da imamo nešto što nas inspiriše, kao i to gde vidimo sebe u nekoj perspektivi. Takođe da treba da pratimo istraživanja tržišta.

Tamara je rekla da studenti treba da učestvuju u studijama slučajeva, da probaju da imaju praksu, da vide šta im se dopada, a šta im se ne dopada.

Pripremila: Tijana Katić

Foto-izvor: Tijana Katić i Belgrade Youth Fair/fb

Učesnici:

• Miloš Čevizović iz Employer Branding agencije,
• Jelena Bigović, menadžer za zapošljavanje i privlačenje talenata u kompaniji „Bambi”,
• Adriana Kovčin iz kompanije „Bosch”, HR i marketing procesi, korporativna kultura,
• Tamara Pajević iz kompanije „Heineken”, marketing, Hana Škero iz Erste banke, direktor HR resursa.